«Компетенции: soft skills» обсудили на Международном форуме труда

Какие профессиональные навыки требуются для успешного развития компании и как оценить обучаемость сотрудников? На эти и другие проблемные вопросы искали ответ эксперты в ходе дискуссии «Компетенции: soft skills», состоявшейся в рамках Санкт-Петербургского международного форума труда.

Главной темой обсуждения стали гибкие навыки — soft skills, однако, как отметил доцент СПбГУ Сергей Маничев, существуют две разные точки зрения на то, что обозначает этот термин. Одни исследователи понимают их как имплицитные, не до конца осознанные людьми компетенции, в противовес hard skills, которые можно полностью прописать и оформить в виде предписания. В то время как другие обозначают так базовые навыки, которые в отличие от технических могут быть использованы во многих областях деятельности. Таким образом, soft skills связаны преимущественно с освоением новых предметных областей и управлением собственной жизнью.

Такие термины, как «навыки» или «компетенции», были придуманы психологами и HR-специалистами для описания определенного круга явлений и понятий, поэтому не являются абсолютно точными, пояснил Юрий Шатров, руководитель практики развития оценочных технологий ЗАО «Экопси консалтинг». Он поделился своим опытом и рассказал слушателям о том, как можно измерить и оценить один из важнейших гибких навыков — способность обучаться. В современном мире все быстро изменяется, а неопределенность накладывает отпечаток в том числе и на мир профессий: если раньше работодатель мог принимать сотрудников, только исходя из их жестких навыков, то сейчас он зачастую может не представлять, какую работу они будут выполнять через год и к каким условиям им придется адаптироваться. Именно поэтому на первый план выходит способность приобретать новые знания.

Обучаемость (способность успешно извлекать опыт в различных ситуациях) серьезно влияет на успехи в рабочей деятельности.

Руководитель практики развития оценочных технологий ЗАО «Экопси консалтинг» Юрий Шатров

«Чтобы ее оценить, мы разбили этот параметр на несколько компонентов, в зависимости от того, где она требуется. В освоении простых навыков нам требуется скорость мышления, а в овладении сложными — критическое мышление. Мир сложен и неопределенен, нам необходимо вырабатывать новые решения, а значит, от нас требуется открытость и гибкость мышления. Также мы должны оценивать мотивацию людей, насколько они хотят обучаться новому», ― рассказал Юрий Шатров.

Тема гибких навыков, компетенций и их актуальности на сегодняшний день оказалась востребованной среди представителей бизнеса. «В отрасли IT клиент формально платит нам за наши знания, но без гибких навыков обойтись невозможно. Если мой консультант не умеет слушать и анализировать, то не сможет решить поставленную задачу и предложить решение, и в результате мы потеряем клиента», — сказала Дарья Цирулева, директор HR департамента ООО «Корус консалтинг»

Обладать только жесткими навыками без гибких — все равно что иметь гвозди без молотка, которыми их можно забить.

Директор HR департамента ООО «Корус консалтинг» Дарья Цирулева

И в то же время ряд слушателей и спикеров выразили сомнение, действительно ли использование модели компетенций является единственным способом развития бизнеса. Так, Дарья Цирулева привела историю развития своей компании, одного из крупнейших российских системных интеграторов. Она рассказала, что на протяжении долгого времени руководители фирмы не знали о необходимости формирования у сотрудников специальных навыков и в то же время предприятие успешно росло и развивалось. В определенный момент руководство, обратившись к опытным консультантам, обратилось к идее развития людей на основании компетенций, и большинство работников с энтузиазмом приняли нововведение. В тренинги и работу с бизнес-тренерами были вложены большие инвестиции, компания работает стабильно и эффективно, однако ряд менеджеров задумывается, достаточно ли этих усилий или существуют иные способы, позволяющие придать ей иное качество.

Основы компетенций заложены в системе образования, где по завершении обучения человек получает профессию, в то время как в бизнесе существует только род занятий. О том, что рабочий процесс и образовательная среда должны сблизиться, говорил доцент СПбГУ Сергей Маничев, и в первую очередь необходим другой подход к оценке и развитию специалистов. Помогут в этом информационные технологии: уже сейчас в компаниях задействуется обучение на рабочем месте, а сотрудники могут быть не только обучающимися, но и в отдельных случаях сами выполнять функцию наставника. «Это совсем новый мир, но мы к нему только-только прикоснулись. Если мы хотим расширить компетенции, нам нужно менять саму среду: компанию, которая планирует развивать сотрудников, необходимо строить в каком-то смысле как обучающую. Это не университет, здесь обучение будет включено в сам производственный процесс, но она и должна быть не образовательной, а развивающей», — подвел итог Сергей Алексеевич.