Перезагрузка: Прежняя «система оплаты труда»: оплата труда преподавателей и сотрудников ректората

Парадокс ситуации в том, что надбавка сотруднику ректората назначалась вперед и сразу же на весь год с формулировкой «за увеличенный объем работ» и / или «за высокие достижения в работе». Те, кто назначал такую надбавку, видимо, заранее знали, что конкретный сотрудник в следующем году продемонстрирует «высокие достижения в работе». При этом сам объем работ никак не определялся — конкретные обязанности сотрудников не фиксировались ни в трудовых договорах, ни в должностных инструкциях. При такой «системе» оплаты труда любая работа могла рассматриваться с равным успехом, и как «расширение объема должностных обязанностей», и, наоборот, как исполнение необходимого круга должностных обязанностей. Такая «система» оплаты не позволяет хорошо и много работающему сотруднику претендовать на дополнительную оплату за реальное «расширение объема должностных обязанностей».

Вопрос о назначении (отказе в назначении) надбавок и доплат должна была рассматривать комиссия из девяти человек. Однако вплоть до 2008 года все рассмотрение ограничивалось решением «большой четверки», в которую входили начальник управления кадров Университета, начальник планово-финансового управления, председатель профкома сотрудников Университета и ректор, которая не имела на то полномочий и действовала в нарушение Положения о надбавках и доплатах Санкт-Петербургского государственного университета, являющегося приложением к Коллективному договору СПбГУ! Таким образом, в течение многих лет (как минимум с 1997 года) и отказывали в установлении надбавки незаконно, и назначали, не имея полномочий распоряжаться этими деньгам, и с нарушением установленной Коллективным договором СПбГУ процедуры. И хотя права работников Университета массово и систематически нарушались, жалобам на такое положение дел «ходу не давали».

Имелись нарушения не только в процедуре назначения (или отказа в назначении) выплат, но и в их основаниях. Например, поскольку с теми же мотивировками (за выполнение «увеличенного» объема работ и «за успешное выполнение обязанностей») вместе с надбавками периодически выплачивались также и премии, фактически еще происходила двойная оплата за выполнение одних и тех же обязанностей! И снова парадокс — поскольку толком не были определены ни сами должностные обязанности сотрудников, ни их объем, то, следовательно, критериев оценки успешности выполнения этих «должностных обязанностей» и отличия «увеличенного» объема работ от «основного» просто не существовало.

Руководство Университета работало по таким правилам несколько десятков лет и выплачивало премии и надбавки сотрудникам ректората. Такая модель «стимулирования труда» была не только неэффективна, но и сомнительна, с точки зрения ее законности.

21 ноября 2011 года первым проректором Н. М. Кропачевым была направлена служебная записка ректору СПбГУ Л. А. Вербицкой, в которой, в частности, говорилось: «В ходе подготовки предложений по совершенствованию действующего в Санкт-Петербургском государственном университете порядка установления надбавок и доплат работникам Университета мною были выявлены существенные нарушения процедуры, определенной Положением о доплатах и надбавках Санкт-Петербургского государственного университета (приказ ректора от 29.08.2005 № 1037/1). В соответствии с названным Положением, а также ранее действовавшей его редакцией, утвержденной приказом ректора от 24.07.1997 № 575/1, значительное число видов надбавок и доплат устанавливается в отношении конкретного работника на основании утвержденного комиссией по надбавкам представления за подписью руководителя соответствующего подразделения с визами декана факультета (в необходимых случаях) и соответствующего проректора, отвечающего за работу данного подразделения. Приказом ректора от 07.02.2005 № 117/1 был утвержден состав комиссии по надбавкам в количестве девяти человек и определен следующий порядок работы комиссии: «Представление… на установление надбавки или доплаты с подписью руководителя подразделения и визой проректора, отвечающего за работу данного подразделения, поступает в комиссию. Комиссия рассматривает представление на своем ближайшем заседании. Заседания комиссии проходят один раз в месяц. Решение комиссии утверждается председателем комиссии или его заместителем, при наличии подписи на решении комиссии представителя профкома работников СПбГУ». Вместе с тем, по свидетельству начальника планово-финансового управления Г. Н. Григорьевой и начальника управления бухгалтерского учета и финансового контроля Р. И. Цветова, фактически заседания комиссии проводятся один или два раза в год, протоколов заседаний комиссии не ведется, а решение оформляется путем проставления подписей членов комиссии на бланке, являющемся неотъемлемой частью представления на установление надбавки (доплаты). …В подавляющем большинстве случаев оформленное таким образом решение комиссии направляется для дальнейшего утверждения председателем или заместителем председателя комиссии при наличии подтверждающих подписей только четырех членов комиссии и, следовательно, является неправомочным, поскольку отсутствует большинство голосов членов комиссии в его поддержку (с 07.02.2006 по 31.10.2006 составляло — не менее пяти членов комиссии, а в настоящее время — не менее 6)».

Поскольку все решения комиссии, принятые при отсутствии кворума и несоблюдении других процедур, делали саму выплату незаконной, говорить о законности существовавшего до 2008 года фактического порядка определения надбавок и доплат, безусловно, нельзя. Однако заметим, что даже в нулевые годы, вплоть до обращения первого проректора Н. М. Кропачева к ректору СПбГУ Л. А. Вербицкой, не было случая, чтобы кто-либо из сотрудников Университета публично поставил под сомнение законность и справедливость такой системы оплаты труда. Конечно, как это принято говорить, «в кулуарах» на эту тему разговоров было много. Но все знали, чем это может завершиться для того, кто будет критиковать эту систему публично. Пример увольнения декана юридического факультета (который публично критиковал существующие в Университете «порядки» в административно-управленческой и финансовой сферах) всеми хорошо был усвоен.

В результате такого «стимулирования эффективного труда сотрудников Университета» (основной задачей этого стимулирования, кстати, было и остается управление ресурсами вуза в целях обеспечения учебной и научной работы в СПбГУ) руководство Университета так эффективно «наруководилось» Университетом, что к 2007 году в Университете никто толком не знал числа преподавателей, кафедр, зданий, земельных участков. Не были оформлены права Университета даже на половину известных земельных участков, отсутствовала информация о количестве мест в общежитиях и о числе проживающих в них (Справка о состоянии дел в общежитиях). Не было известно, сколько в СПбГУ сдается помещений в аренду, каковы фактические затраты Университета на коммунальные услуги (тепло, электричество, воду) (см. Аренда университетского имущества: прошлое и настоящее. Интервью с проректором М. Н. Кудилинским). Не было учета книжного фонда и научного оборудования (Злой умысел или преступная халатность?; Научный парк: на пути в завтрашний день), не было известно, сколько в Университете банковских (в том числе валютных) счетов, генеральных доверенностей на распоряжение всем имуществом СПбГУ, выданных за подписью ректора сотрудникам Университета и посторонним лицам и т. д., и т. п. А премии и надбавки «за высокие достижения в работе» все выплачивались и выплачивались!

Причем в действующей тогда системе университетского бюджета деньги на надбавки и премии для сотрудников ректората брались из единого (для всех работников Университета) фонда экономии, формирующегося, в том числе, и за счет экономии фонда заработной платы научно-педагогических работников. Подчеркнем — экономия фонда оплаты труда научно-педагогических работников расходовалась на премии работникам ректората! Только с приходом нового ректора в 2008 году такой практике пришел конец. Фонд экономии за счет вакантных ставок научно-педагогических работников стал расходоваться только на премии научно-педагогическим работникам, а значительная часть этого премиального фонда впервые отдана в руки деканов. Это решение, конечно, не нашло одобрения у тех сотрудников ректората, которых устраивала прежняя ситуация, когда их объем работы не был определен. Отметим, что до этого решения в распоряжении деканов бюджетных средств на премирование сотрудников просто не было! Все, чем могли распоряжаться деканы, — часть внебюджетных средств, которые, как известно, больше зависят от конъюнктуры, а не от эффективности работы сотрудников. После принятых новым ректором решений в распоряжении у деканов появились многомиллионные стимулирующие фонды (от 0,5 до 2,0 млн рублей в ежемесячном исчислении, то есть от 6,0 до 24,0 млн рублей в год).

С 2008 года идет планомерная работа по определению должностных обязанностей всех сотрудников ректората. К 2010 году удалось в основном урегулировать ситуацию в централизованных службах. После этого началась работа по организации эффективной управленческой работы на уровне проректоров по обеспечению реализации образовательных программ и научных исследований по конкретным направлениям. Только успешно завершив ее, можно будет рассчитывать выстроить в Университете эффективную систему оплаты труда сотрудников ректората. Пока же в ректорате порой соседствуют и «мертвые души», и те, кто хорошо выполняет свои профессиональные обязанности, но за свою работу ни разу не получили ни премии, ни надбавки, ни простой благодарности.

В отличие от сотрудников ректората, объем работы которых до последнего времени, как правило, локальными актами Университета не определялся, объем работы преподавателей определялся, в том числе, и в ежегодном приказе о распределении педагогической нагрузки. Это, однако, вовсе не означало, что зарплата преподавателей зависела только от конкретного объема нагрузки и результатов труда.

Во-первых, минимально возможная нагрузка преподавателя устанавливалась приказом по Университету отдельно для каждой должности (для доцента, например, определялась как 550 часов в год). А максимальный объем учебной работы научно-педагогических работников — 900 часов. Таким образом, дополнительные полставки мог получить и доцент, выполняющий 550 часов, и доцент, выполняющий 900 часов нагрузки. Во-вторых, разные виды педагогической нагрузки требуют от преподавателя разных трудовых затрат, а в приказах о нормах нагрузки они тарифицируются одинаково, например, потоковая лекция и семинар или лабораторная работа, часы в Петергофе и часы на Васильевском острове, часы в один день и часы в разные дни, часы с большим «окном» и т. д. В-третьих, в приказе о нагрузке вовсе не учитывается работа по разработке нового курса, обновлению старого, подготовке кейсов для практических занятий, заданий к экзаменам и зачетам, деловым играм и многое другое). В-четвертых, в приказе о нагрузке нет ни слова о научной работе преподавателя. Перечень недостатков действующей уже многие годы в Университете «системы оплаты труда» можно продолжать и продолжать, однако и сказанного достаточно, чтобы признать: она должна быть изменена.

К чему вела подобная логика оплаты труда? По идее работник, который работал лучше, должен иметь право требовать дополнительной оплаты за свой труд. Но когда в трудовом договоре преподавателя с вузом отсутствует четко определенный объем педагогической и научной нагрузки, преподаватель лишен права требовать дополнительную оплату за работу, сделанную сверх условий трудового договора.

В Университете не было практики регулярных выплат премии из фонда экономии бюджетных средств хорошо работающим преподавателям. Правда, иногда (один–два раза в год) всем сотрудникам Университета, без объяснения причин, выплачивали «премию», которая, как правило, по объему соответствовала некоторому проценту от базового оклада работника. Такая форма определения круга «премируемых» и размера выплат никогда не воспринималась в коллективе Университета (да и не могла восприниматься) как поощрение за конкретные успехи в труде. Ни сам работник, ни кто-либо другой не мог понять, как связана эта «премия» с результатами труда конкретного работника.

А в остальное время порой случалось, что все ассистенты получали одну одинаковую зарплату, доценты — другую и т. д. На что же мог рассчитывать хорошо работающий (по сравнению с коллегами по кафедре или факультету) преподаватель? Во-первых (опять парадоксальная ситуация!), на дополнительную работу и дополнительную оплату за эту работу в случае оформления еще на 0,25 или 0,5 ставки. Но только на первый взгляд дополнительную долю ставки можно рассматривать как поощрение работника. Для того чтобы такой дополнительный заработок был поощрением преподавателя, а не просто дополнительной работой по той же шкале оплаты, некоторым преподавателям, оформленным на дополнительную долю ставки, предоставлялось право получать больше денег (на 0,25 или на 0,5 от основного оклада), а вот работать больше на 25 % или 50 % — не требовалось. Как выяснилось в ходе проведенных в 2008 году проверок состояния штатного расписания Университета, около половины сотрудников, имевших более чем одну ставку (1,25 или 1,5 или 1,75) и получавших, соответственно, кратную заработную плату, в действительности не имели должного количества часов педагогической нагрузки.

То есть фактически качественное выполнение преподавателем основной нагрузки в этих случаях поощрялось снижением ему реального объема дополнительной нагрузки. При большом желании традиционная основная нагрузка преподавателя на одну ставку легко трансформировалась в 1,25 или 1,5 ставки. Таким образом, отсутствие четкой системы стимулирования и отсутствие какой-либо последовательной политики в этой области руководства Университета привело к тому, что вынужденное умение деканов, заместителей деканов и заведующих кафедрами «рисовать» нагрузку становилось одним из главных критериев, по которым их относили к числу хороших руководителей, проявляющих заботу о своих коллективах. Другой немаловажный критерий — умение «выбивать» в ректорате дополнительные ставки путем «обоснования постоянно увеличивающегося объема» педагогической нагрузки по кафедре и факультету (при сохранении его в реальности часто на прежнем уровне).

В случае отсутствия в штатном расписании свободных ставок хорошо работающий преподаватель мог рассчитывать или на моральное поощрение, или на иные (помимо зарплаты) «формы материального поощрения»: например, приоритетное предоставление путевки в ОК «Университетский».

Читайте также: Скандал в СПбГУ — выявлены крупные финансовые нарушения; Проректора СПбГУ приговорили к 8 годам условно; Победа все спишет. Даже растрату в Университете

Следует признать, что в Университете и сейчас все еще отсутствует развернутая система морального поощрения сотрудников. Ректор рассказал коллегам, что, вручая приказ об объявлении благодарности за успехи в научной, учебной, учебно-методической, хозяйственной деятельности (написание учебников, победу в конкурсах, подготовку студенческих команд к олимпиадам и т. д.) он уже не раз слышал от сотрудников такие слова: «Проработал в Университете более 20 (30, 40 или 50) лет, и это первая благодарность, которую я получил». Практически на моральное поощрение в виде приказов об объявлении благодарности могли рассчитывать только юбиляры, достигшие 50 лет и старше. Но это не помешало, например, Л. В. Огневу и многим таким же, как он, «эффективным сотрудникам» за свои успехи в повышении эффективности использования ресурсов Университета получить и почетные звания, и государственные награды, которые так удачно помогают им в трудную минуту попасть под амнистию ( За растрату в СПбГУ осудили строителей, Фонтанка, 15.02.2011; Главный инженер СПбГУ обвиняется в хищении 38 млн, Деловой Петербург, 10.08.2010).

Отдельные элементы системы иных материальных форм поощрения научно-педагогических работников (помимо зарплаты) в Университете стали появляться лишь в последние годы: оплата обучения на коммерческом отделении Университета детей хорошо работающих преподавателей (с сентября 2011 года); приобретение оборудования для продолжения научных исследований преподавателям, добившимся знаковых научных результатов; августовские премии по итогам учебного года (с августа 2011 года); декабрьские премии по итогам календарного года (с декабря 2011 года) и др.

На естественнонаучных факультетах зарплата преподавателей зависела не только от должности преподавателя и нагрузки, но и от результатов его участия во внешних научных конкурсах (РГНФ, РФФИ) и от хозяйственных договоров. На гуманитарных факультетах те, кто распределял и перераспределял бюджетную и платную нагрузку, мало влияли на максимум и минимум оплаты труда преподавателя по бюджету. Но именно они в рамках заданных извне минимумов и максимумов бюджетной зарплаты, меняя бюджетную и внебюджетную нагрузку преподавателя, фактически определяли уровень справедливости оплаты труда в микро-коллективах Университета (на кафедрах, факультетах). Нетрудно догадаться, какие чувства при этом преподаватели испытывают к руководству — к тем, кто не может наладить в Университете эффективную и справедливую систему оплаты труда. Поэтому порой выборная борьба за те или иные должности в Университете была, в частности, и борьбой за право распределять нагрузку в своих интересах и, естественно, в интересах «группы поддержки».

На ректорском совещании 17 октября 2011 года ректор предложил деканам и проректорам по обеспечению реализации образовательных программ и научных исследований принять все необходимые меры по совершенствованию системы оплаты труда. Необходимо, чтобы со временем в договоре каждого преподавателя были четко указаны объем и виды его нагрузки, и другие ясные и понятные критерии оплаты труда. Ректор сообщил также, что намерен на следующих ректорских совещаниях обсудить систему оплаты труда научных сотрудников, и сказал, что после подведения итогов первых трех кварталов 2011 года информация о заработных платах будет опубликована (что и было сделано на ректорском совещании 7 ноября 2011 года)